فصل سوم – شرایط کار
خرداد ۱۹, ۱۳۸۹ | درباره قانون کار, شرایط کار
مبحث اول
حق السعى
ماده 34 – كليه دريافتهاى قانونى كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندى، هزينه هاى مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياى غير نقدى، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مى نمايد را حق السعى مى نامند.
ماده 35 – مزد عبارت است از وجوه نقدى يا غير نقدى و يا مجموع آنها كه در مقابل انحام كار به كارگر پرداخت مى شود.
تبصره 1 – چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتى، ناميده ميشود.
تبصره 2 – ضوابط و مزاياى مربوط به مزد ساعتى، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد تعيين مى گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانونى كار تجاوز نمايد.
ماده 36 – مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياى ثابت پرداختى به تبع شغل.
تبصره 1- در كارگاههايى كه داراى طرح طبقه بندى و ارزيابى مشاغل نيستند منظور از مزاياى ثابت پرداختى به تبع شغل، مزايايى است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براى ترميم مزد در ساعات عادى كار پرداخت مى گردد از قبيل مزاياى سختى كار، مزاياى سرپرستى، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره 2 – در كارگاههايى كه طرح طبقه بندى مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مى دهد.
تبصره 3 – مزاياى رفاهى و انگيزه اى از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله مندى ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمى شود.
ماده 37 – مزد بايد در فواصل زمانى مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضى طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتى تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاى كاركرد صورت گيرد.
ب – در صورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مى شود.
تبصره – در ماههاى سى و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سى و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده 38- براى انجام كار مساوى كه در شرايط مساوى در يك كارگاه انجام مى گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوى پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسى و مذهبى ممنوع است.
ماده 39 – مزد و مزاياى كارگرانى كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانونى تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مى شود.
ماده 40 – در مواردى كه با توافق طرفين قسمتى از مزد به صورت غير نقدى پرداخت مى شود، بايد ارزش نقدى تعيين شده براى اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41 – شورايعالى كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براى نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاى ذيل تعيين نمايد:
1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمى كه از طرف بانك مركزى جمهورى اسلامى ايران اعلام مى شود.
2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمى و روحى كارگران و ويژگيهاى كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اى باشد تا زندگى يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمى اعلام مى شود را تأمين نمايد.
تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاى انجام كار در ساعات تعيين شده قانونى به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعييد شده جديد پرداخت ننمايد و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مى باشند.
ماده 42 – حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدى پرداخت شود. پرداختهاى غير نقدى به هر صورت كه در قراردادها پيش بينى مى شود به عنوان پرداختى تلقى مى شود كه اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43 – كارگران كارمزد براى روزهاى جمعه و تعطيلات رسمى و مرخصى، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاى كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختى در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانونى باشد.
ماده 44 – چنانچه كارگر به كارفرماى خود مديون باشد در قبال اين ديون وى، تنها مى توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره – نفقه و كسوره افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثنى و تابع مقررات قانون مدنى مى باشد.
ماده 45 – كارفرما فقط در موارد ذيل مى تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف – موردى كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب – هنگامى كه كارفرما به عنوان مساعده وجهى به كارگر داده باشد.
ج – اقساط وامهايى كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغى اضافه پرداخت شده باشد.
ه – مال الاجاره خانه سازمانى (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتيكه اجاره اى باشد با توافق طرفين تعيين مى گردد.
و- وجوهى كه پرداخت آن از طرف كارگر براى خريد اجناس ضرورى از شركت تعاونى مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره – هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين تعيين گرديده است در صورتيكه اجاره اى باشد با توافق طرفين بايد ميزان پرداختى تعيين گردد.
ماده 46 – به كارگرانى كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدى به مأموريتهاى خارج از محل خدمت اعزام مى شوند فوق العاده مأموريت تعلق مى گيرد اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناى روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
تبصره – مأموريت به موردى اطلاق مى شود كه كارگر براى انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلى دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.
ماده 47 – به منظور ايجاد انگيزه براى توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندى و بالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين نامه اى كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعى تعيين مى شود منعقد مى نمايند.
ماده 48 – به منظور جلوگيرى از بهره كشى از كار ديگرى وزارت كار و امور اجتماعى موظف است نظام ارزيابى و طبقه بندى مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگرى در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجرا درآورد.
ماده 49 – به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندى مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندى مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كار و امور اجتماعى به مرحله اجرا درآورند.
تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعى دستورالعمل و آئين نامه هاى اجرايى طرح ارزيابى مشاغل كارگاههاى مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراى طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
تبصره 2 – صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مى پردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعى باشد.
تبصره 3 – اختلافات ناشى از اجراى طرح طبقه بندى مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعى در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است.
ماده 50 – چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاى تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعى مشاغل كارگاههاى خود را ارزيابى نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعى، انجام اين امر رابه يكى از دفاتر موسسات مشاور فنى ارزيابى مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره – كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاى مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اى معادل 50% هزينه هاى مشاوره بحساب درآمد عمومى كشور نزد خزانه دارى كل است. از تاريخى كه توسط وزارت كار و امور اجتماعى تعيين مى شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالى مزد ناشى از اجراي طرح ارزيابى مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم
مدت
ماده 51 – ساعت كار در اين قانون مدت زمانى است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مى دهد. به غير از مواردى كه در اين قانون مستثنى شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره 1 – كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانونى آنان مى تواند ساعات كار را در بعضى از روزهاى هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره 2 – در كارهاى كشاورزى كافرما مى تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانونى آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده 52 – در كارهاى سخت و زيان آو و زيرزمينى، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره – كارهاى سخت و زيان آور و زيرزمينى به موجب آئين نامه اى خواهد بود كه توسط شورايعالى حفاظت فنى و بهداشت كار و شورايعالى كار تهيه و به تصويب وزراى كار و امور اجتماعى و بهداشت، درمان و آموزش پزشكى خواهد رسيد.
ماده 53- كار روز كارهايى است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مى باشد و كار شب كارهايى است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نيز كارهايى است كه بخشى از ساعات انجام آن در روز و قسمتى از آن در شب واقع مى شود.
در كارهاى مختلط، ساعاتى كه جزء كار شب محسوب مى شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مى نمايد.
ماده 54 – كار متناوب كارى است كه نوعاً در ساعات متوالى انجام نمى يابد، بلكه در ساعات معينى از شبانه روز صورت مى گيرد.
تبصره – فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامى نيست. در كارهاى متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافى نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مى گردد.
ماده 55 – كار نوبتى عبارت است از كارى كه در طول ماه گردش دارد، به نحوى كه نوبتهاى آن در صبح يا عصر يا شب واقع مى شود.
ماده 56 – كارگرى كه در طول ماه به طور نوبتى كار مى كند و نوبتهاى كار وى در صبح و عصر واقع مى شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كارى دريافت خواهد كرد.
ماده 57 – در كار نوبتى ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالى نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده 58 – براى هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادى تعلق مى گيرد.
ماده 59 – در شرايط عادى ارجاع كار اضافى به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف – موافقت كارگر
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادى
تبصره – ساعات كار اضافى ارجاعى به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنائى با توافق طرفين).
ماده 60 – ارجاع كار اضافى با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كار (موضوع بند ب ماده 59) و براى مدتى كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كارى موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايى با توافق طرفين).
الف – جلوگيرى از حوادث قابل پيش بينى و يا ترميم خسارتى كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب – اعاده فعاليت كارگاه، در صورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعى از قبيل سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بينى ديگر قطع شده باشد.
تبصره 1 – پس از انجام كار اضافى در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعى اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافى و مدت آن تعيين شود.
تبصره 2 – در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافى توسط اداره كار و امور اجتماعى محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارت وارده به كارگر خواهد بود.
ماده 61 – ارجاع كار اضافى به كارگرانى كه كار شبانه يا كارهاى خطرناك و سخت و زيان آور انجام مى دهند ممنوع است.
مبحث سوم
تعطيلات و مرخصى ها
ماده 62 – روز جمعه، روز تعطيل هفتگى كارگران با استفاده از مزد مى باشد.
تبصره 1 – در امور مربوط به خدمات عمومى نظير آب، برق، اتوبوسرانى و يا در كارگاههايى كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگرى براى تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگى خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجبارى است.
كارگرانى كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاى جمعه كار مى كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره 2 – در صورتيكه روزهاى كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگى كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتى وى در روزهاى كار در هفته خواهد بود.
تبصره 3 – كارگاههايى كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانونى كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مى كنند، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگى برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده 63 – علاوه بر تعطيلات رسمى كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمى كارگران به حساب مى آيد.
ماده 64 – مرخصى استحقاقى سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يكماه است. ساير روزهاى تعطيل جزء ايام مرخصى محسوب نخواهد شد. براى كار كمتر از يكسال مرخصى مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مى شود.
ماده 65 – مرخصى ساليانه كارگرانى كه به كارهاى سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مى باشد. استفاده از اين مرخصى، حتى الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مى گيرد.
ماده 66 – كارگر نمى تواند بيش از 9 روز از مرخصى سالانه خود را ذخيره كند.
ماده 67 – هر كارگر حق دارد به منظور اداى فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براى يك نوبت يكماه به عنوان مرخصى استحقاقى يا مرخصى بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده 68 – ميزان مرخصى استحقاقى كارگران فصلى برحسب ماههاى كاركرد تعيين مى شود.
ماده 69 – تاريخ استفاده از مرخصى با توافق كارگر و كارفرما تعيين مى شود در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعى محل لازم الاجراء است.
تبصره – در مورد كارهاى پيوسته ( زنجيره اى ) و تمامى كارهائيكه همواره حضور حداقل معينى از كارگران در روزهاى كار را اقتضا مى نمايد، كارفرما مكلف است جدول زمانى استفاده از مرخصى كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براى سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراى اسلامى كار يا انجمن صنفى يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
ماده 70 – مرخصى كمتر از يك روز كار جزء مرخصى استحقاقى منظور مى شود.
ماده 71 – در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگى و از كارافتادگى كلى كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصى استحقاقى كارگر به وى ودر صورت فوت او به ورثه او پرداخت مى شود.
ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصى بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصى با توافق كتبى كارگر يا نماينده قانونى او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 73 – كليه كارگران در موارد ذيل حق برخوردارى از سه روز مرخصى با استفاده از مزد را دارند:
الف – ازدواج دائم
ب – فوت همسر، پئر، مادر و فرزندان
ماده 74 – مدت مرخصى استعلاجى، با تأييد سازمان تامين اجتماعى، جزء سوابق كار و بازنشستگى كارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم
شرايط كار زنان
ماده 75 – انجام كارهاى خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكى، براى كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.
ماده 76 – مرخصى باردارى و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتى الامكان 45 روز از اين مرخصى بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براى زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصى اضافه مى شود.
تبصره 1 – پس از پايان مرخصى زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مى گردد و اين مدت با تاييد سازمان تامين اجتماعى جزء سوابق خدمت وى محسوب مى شود.
تبصره 2 – حقوق ايام مرخصى زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعى پرداخت خواهد شد.
ماده 77 –در مواردى كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعى، نوع كار براى كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره باردارى وى، بدون كسر حق السعى كار مناسبتر و سبكترى به او ارجاع مى نمايد.
ماده 78 – در كارگاههايى كه داراى كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگى كودك پس از هر سه ساعت نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مى شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و بادر نظر گرفتن گروه سنى آنها مراكز مربوط به نگهدارى كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهد كودك و …) را ايجاد نمايد.
تبصره – آئين نامه اجرائى، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزيستى كل كشور و تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعى به مرحله اجرا گذاشته مى شود.
مبحث پنجم
شرايط كار نوجوانان
ماده 79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده 80 – كارگرى كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مى شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعى مورد آزمايشهاى پزشكى قرار گيرد.
ماده 81 – آزمايش هاى پزشكى كارگر نوجوان، حداقل بايد سالى يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامى وى ضبط گردد. پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائى كارگر نوجوان اظهار نظر مى كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده 82 – ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولى كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 83 – ارجاع هر نوع كار اضافى و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاى سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار بادست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكى براى كارگر نوجوان ممنوع است.
ماده 84 – در مشاغل و كارهايى كه به علت ماهيت آن يا شرايطى كه كار در آن انجام مى شود براى سلامتى يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعى است.
