فصل دوم – قرارداد کار
خرداد ۱۹, ۱۳۸۹ | درباره قانون کار, قرارداد کار, قوانین کار
مبحث اول
تعريف قرارداد كار و شرايط اساسى انعقاد آن
ماده 7 – قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبى يا شفاهى كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعى كارى را براى مدت موقت يا مدت غير موقت براى كارفرما انجام مى دهد.
تبصره 1- حداكثر مدت موقت براى كارهايى كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2 – در كارهايى كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتى كه مدتى در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمى تلقى مى شود.
ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدى آن در صورتى نافذ خواهد بود كه براى كارگر مزايايى كمتراز امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده 9 – براى صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامى است:
الف – مشروعيت مورد قرارداد
ب – معين بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعيت قانونى و شرعى طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره – اصل بر صحت كليه قراردادهاى كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده 10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوى موارد ذيل باشد:
الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اى كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د – محل انجام كار
ه – تاريخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه كار براى مدت معين باشد.
ز- موارد ديگرى كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
تبصره – در موارديكه قرارداد كار كتبى باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مى گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراى اسلامى كار و در كارگاههاى فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مى گيرد.
ماده 11 – طرفين مى توانند با توافق يكديگر مدتى را به نام دوره آزمايشى كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلى و بى آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وى ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشى خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره – مدت دوره آزمايشى بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براى كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براى كارگران ماهر و داراى تخصص سطح بالا سه ماه مى باشد.
ماده 12 – هرنوع تغيير حقوقى در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسه ديگر، ملى شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادى كارگرانى كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمى باشد و كارفرماى جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماى سابق خواهد بود.
ماده 13 – در مواردى كه كار از طريق مقاطعه انجام مى بابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوى منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامى مقررات اين قانون را مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1 – مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مى باشند بدهى پيمانكاران به كارگران را برابر رأى مراجع قانونى از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پراخت نمايند.
تبصره 2 – چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
مبحث دوم
تعليق قرارداد كار
ماده 14 – چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكى از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مى آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگى و افزايش مزد) به حالت اول برمى گردد.
تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزإ سوابق خدمت و كار آنها محسوب مى شود.
ماده 15 – در موردى كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بينى كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتى از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاى كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مى شود به حال تعليق در مى آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعى است.
ماده 16 – قرارداد كارگرانى كه مطابق اين قانون از مرخصى تحصيلى و يا ديگر مرخصى هاى بدون حقوق يا مزد استفاده مى كنند، در طول مرخصى و به مدت دوسال به حال تعليق درمى آيد.
تبصره – مرخصى تحصيلى براى دوسال ديگر قابل تمديد است.
ماده 17 – قرارداد كارگرى كه توقيف مى گردد و توقيف وى منتهى به حكم محكوميت نمى شود در مدت توقيف به حال تعليق درمى آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود بازمى گردد.
ماده 18 – چنانچه توقيف كارگر به سبب شكاريت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهى به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مى شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مى پردازد، مزد و مزاياى وى را نيز پرداخت نمايد.
تبصره – كارفرما مكلف است تا زمانى كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براى رفع احتياجات خانوده وى، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور على الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.
ماده 19 – در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مى آيد، ولى كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وى حذف شده باشد در شغلى مشابه آن به كار مشغول مى شود.
ماده 20 – در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خوددارى كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانونى محسوب مى شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وى از تاريخ مراجعه به كارگاه مى باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وى پرداخت نمايد.
تبصره – چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگى خود را براى انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفى شناخته مى شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.
مبحث سوم
خاتمه قرارداد كار
ماده 21 – قرارداد كار به يكى از طرق زير خاتمه مى يابد:
الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگى كارگر
ج – از كارافتادگى كلى كارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهاى كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمنى آن
ه – پايان كار در قراردادهايى كه مربوط به كار معين است.
و – استعفاى كارگر.
تبصره – كارگرى كه استعفا مى كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داد ه و بدواً استعفاى خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاى وى منتفى تلقى مى شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراى اسلامى كارگاه و يا انجمن صنفى و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده 22 – در پايان كار، كليه مطالباتى كه ناشى از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانونى وى پرداخت خواهد شد.
تبصره – تا تعييين تكليف وراث قانونى و انجام مراحل ادارى و برقرارى مستمرى توسط سازمان تامين اجتماعى، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفى به ميزان آخرين حقوق دريافتى، به طور على الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وى اقدام نمايد.
ماده 23 – كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمرى هاى ناشى از فوت، بيمارى، بازنشستگى، بيكارى، تعليق، از كارافتادگى كلى و جزئى و يا مقررات حمايتى و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعى خواهد بود.
ماده 24 – درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگرى كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براى هرسال سابقه، اعم از متوالى يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغى معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياى پايان كار به وى پرداخت نمايد.
ماده 25 – هرگاه قرارداد كار براى مدت موقت و يا براى انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهايي حق فسخ آنرا ندارند.
تبصره – رسيدگى به اختلافات ناشى از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت هاى تشخيص و حل اختلاف است.
ماده 26 – هرنوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبى اداره كار و امور اجتماعى محل، قابل اجرا است.
در صورت بروز اختلاف، رأى هيأت حل اختلاف قطعى و لازم الاجرا است.
ماده 27 – هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاى انضباطى كارگاه را پس از تذكرات كتبى، نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراى اسلامى كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان ((حق سنوات)) به وى پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.
در واحدهايى كه فاقد شوراى اسلامى كار هستند نظر مثبت انجمن صنفى لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد و به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگى و اقدام خواهد شد. در مدت رسيگى مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مى آيد.
تبصره 1 – كارگاههايى كه مشمول قانون شوراى اسلامى كار نبوده و يا شوراى اسلامى كار و يا انجمن صنفى در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158 اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامى است.
تبصره 2 – موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاى انضباطى كارگاهها به موجب مقرراتى است كه با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.
ماده 28 – نمايندگان قانونى كارگران و اعضاى شوراهاى اسلامى كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگى كارگران و شوراهاى اسلامى كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعى هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) و راى هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1 – هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانونى كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگى و نظر نهايى خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگى نمايد.
تبصره 2 – در كارگاههايى كه شوراى اسلامى كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقى كه هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاى اسلامى كار نمى باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفى، قبل از اعلام نظر قطعى هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) و راي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم
جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياى پايان كار
ماده 29 – در صورتيكه بنا به تشخيص حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشى از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقى از كار را به كار سابق وى باز گرداند.
ماده 30 – چنانچه كارگاه براثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش بينى (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازى شده و مشاغلى كه در آن بوجود مى آيد به كار اصلى بگمارد.
تبصره – دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسى و استفاده از درآمدهاى عمومى و درآمدهاى حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكارى نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاى موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسى امكانات لازم را براى اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده 31 – چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگى كلى و يا بازنشستگى كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقى به ميزان 30 روز مزد به وى بپرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمرى از كارافتادگى و يا بازنشستگى كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعى پرداخت مى شود.
ماده 32 – اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاى جسمى و فكرى ناشى از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكى سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفى شوراى اسلامى كار و يا نمايندگان قانونى كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وى پرداخت نمايد.
ماده 33 – تشخيص موارد از كار افتادگى كلى و جزئى و يا بيماريهاى ناشى از كار يا ناشى از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانونى كه منجر به خاتمه قرارداد كار مى شود، براساس ضوابطى خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
